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傳統的企業培訓為什么沒有用?

瀏覽次數:92次 | 發表時間:2020-07-02

疫情之下很多事情不能去做,只能線上聯絡。近期,又聽說好幾個做總裁班和企業培訓班的公司做不下去了,甚至員工的工資都發不出來了。倍感憂慮之際,我想到自己前年的一篇文章,今天把它稍作修改,發給大家,以供參考。


這些年,很多的企業家朋友,大家都在談一個問題:“員工在今天的市場環境下執行力不足,效率很低”,然后就想通過培訓來提升員工的能力和積極性,或者說提升整體的管理效率。


疫情期間,有很多的所謂大咖直播授課,一兩個小時的時間,口吐飛沫不知所云,基本都是講授一些大的框架或套路,甚至干脆就是為了圈粉,為下一次的直播進行營銷收費。很快,這種不太有價值的方式就變成了人人喊打的落水湯雞,上線率和好評率越來越低。關于企業培訓,我想談談自己的看法,我有一個大家可能都不太認同的觀點!我認為傳統意義上的企業管理培訓根本沒有用!下面是我的分析見解。


培訓分開來講就是培養和訓練,培養需要時間和周期,不是簡單的說教。訓練更多需要學院的參與和互動,沒與參與互動,訓練基本沒有意義,頂多是一種知識的搬運。再看學習,這兩個字也要分開來看,第一個是學,第二個是習。


找一個老師授課不管水平高低,無論線上還是線下,我們讓他到企業內部來講課,或者我們把員工派出去學習,再或者總裁、總經理自己去上他的公開課去聽。老師在上面講,學員在下面聽,這是一種學的過程。但是這個并不能給我們帶來太大的改變。比如說,教練教我們學開車,教練講得很好,可是油門剎車還是需要我們自己踩。學游泳也是一樣的,游泳教練講得也很好,姿勢也很優美,可是游泳本身需要自己去練習。所以說學習的根本不是學而是習,重在習上面。而習的過程是通過學員自己來完成的。



今天,所有的學習,自己做最重要,而不是聽,學員要像牛吃草一樣有個消化的過程。老師、大師并不牛,最厲害的人是你自己,自己做出來的針對自己的東西最重要。沒有習的過程,培訓基本沒有用。今天的教學方法變了,老師只是引導而已。培訓也是一種學習,如果我們把企業的管理培訓看成一種學習,大家只是學了而沒有習,那就會沒有任何的效果。就像你聽別人講如何開車、如何游泳一樣,你自己還是不會。所以經過這樣的培訓,員工的生產力反倒沒有提升,而且大大浪費了企業的時間和金錢成本。


培訓就是培養和訓練,既然是培養,就一定有它的周期性和時間性。訓練強調的是方法和技巧,培養和訓練從來沒有一蹴而就。單靠一次簡單的培訓,靠所謂的名師亂七八糟的講一通,我們就有很大的改變嗎?這是不可能的。真正的培訓不是我們理解的那樣簡單,根本不是我們平時一些培訓所產生的效果。想把培訓做好,不是我們傳統意義上理解那樣,找個老師去講一講就完了。


我接觸的很多企業家朋友,他們上了很多的總裁班或者培訓班,最后的結果如何呢?真正做出改變或者產生巨大功效的寥寥無幾!首先很多的培訓班或者總裁班是為了商業利益,他在課程的設置上面很多內容并不是系統化的、科學化的。三教九流各派林立,少林、武當、峨眉,公說公有理婆說婆有理,最后學員們是一頭霧水。


這些總裁班或者培訓班到底會給我們帶來哪些幫助呢?我真的感到很懷疑!很多總裁班與培訓班的老師或者所謂大咖,依然還是過去的那些講法和內容。時代變了,我們的要求變了,競爭的環境也變了,再拿過時的管理知識體系來應對今天企業環境,很不客觀、不科學。


今天,眾多的培訓機構,如果不能站在企業家的角度,站在顧客的層面思考問題,尋找真正滿足企業家真實學習需求的培訓方式或途經。這樣的培訓我覺得還不如在家好好的研究你的企業、研究你的客戶、研究你經營現狀。這個才是最好的學習和培訓。


當一個企業遇到經營的壓力或者發展困境,就會想到需要學習和培訓,需要通過新的知識來代替原來的知識,需要改變思維。我們就會想到找一些機構或者培訓師來提升我們的能力。但是我們不要忘了老師的作用就是引導、一種分享,靠一個老師走馬觀花式的講講課就能讓企業徹底的改變,這根本不現實。


當然,很多企業家也存在很多問題,花一點小小的投入就想在課堂上滿足巨大的需求和回報。這種想法本身就是存在巨大的思維的誤導。培訓根本解決不了你現實的基本問題,如果僅僅靠一堂課或者幾門課真的能把企業改變,那么企業經營也顯得太容易了。我們回到現實角度來看,如果老師一味的在講,沒有互動、沒有溝通、沒有交流學習的體驗,這種說教式的培訓基本上都是在瞎扯淡。


企業培訓到底怎么做才能產生真的作用。我們精益未來(北京)管理咨詢有限責任公司團隊在長期的咨詢和培訓的過程中,就關于企業為什么要培訓,以及培訓對企業所產生的作用總結了以下幾點:


1、企業發展遇到問題或者瓶頸時跟風培訓


有的企業當遇到發展的困難,企業就會想培訓,提高一下員工的執行力,鼓舞一下他們的士氣。這種企業很多,而且相當普遍,他們把培訓當成一種加餐,想起來做一次,想不起來就算了。還有一類企業看到別人在為員工培訓,就跟風盲目的培訓,卻不知道自己真正的需要改變什么。這種培訓基本都是無用,員工不重視,企業也不重視,大家認為就是一種娛樂或形式,沒有前后的認真思考的過程,這種點綴式的培訓基本都是走馬觀花。


2、企業有自身的培訓計劃


企業隨著發展上升了到了一個新的高度,開始有自己的培訓計劃,有自己的培訓預算,然后每年固定的對企業的員工做系統化的培訓。這個層次的企業就相對比第一種好了很多,他把培訓做成員工能力或者是員工素養提升的一個重要手段,但是如果只是想到這里可能就太淺了。我們很多的企業有了培訓計劃和預算,但是培訓什么、想改變什么、提升什么卻有時很不明確。人力資源部門只是把它當成了一些作業來完成,讓人力資源部門隨便找一些所謂的老師來講講課,來完成培訓的計劃與目標。這種培訓雖然有計劃、有預算、有目標,但深入度和實用性遠不能滿足企業需求。


3、企業為滿足自身戰略目標而進行系統的培訓



企業有自己的戰略目標,為了實現戰略而培訓,根據戰略發展企業需要改變什么、需要提升什么,就會通過系統化的培訓來解決。這樣的培訓體系就有了一個新的高度,就會產生更積極的意義。當然很多的中小微企業目前是沒有達到這個層次,因為很多企業沒有自己成熟的戰略規劃。所以你的培訓就會盲目或者誤打誤撞。只有當你有了很好的戰略規劃,你的培訓才能真的為了你的戰略而做部署、做動員、做規劃,才會起到真正的作用。此時的培訓非常有針對性和實用性,都是解決實際的問題并且還有長遠性的考慮。


4、企業為了更好的執行戰略目標與行動而進行的精益化培訓


當企業有了明確的戰略規劃,又需要很好的內部流程去對應。然而每一個崗位和部門,它的流程改善需要有很好的培訓去提升和應對,要么是這個崗位本身的職能,要么是崗位人員的能力。所以真正的培訓是有針對性的,針對某一個具體崗位或者部門,而且它還要區分不同能力層次的員工,他的要求都會有所不同。所以培訓的對象,培訓的層次要做進一步的區分,同時把它放在流程里面。為了更好的完成任務,更好地做執行而做的整個系統化的改善,這個時候培訓就會有非常好的效果的,職業素養或能力得到大幅的提升。


5、企業將培訓當作一種核心競爭力來對待,這是最高的境界。


我們發現很多的走在世界前列的集團公司已經把學習力當成一種核心競爭能力。他們日常都會有系統化的不同層次、不同領域的專業化培訓。例如:心態、素養、能力、技術等等不同的方面?;蛘哚槍δ骋粋€專門的問題或節點來進行系統化的培訓。同時還有所謂的課程的開發、模式的建立、經驗的萃取等等。他們已經把學習看成了一種核心競爭力。這個時候,他的學習能力就變成一種對外的張力和一種品牌內涵的體現。這時培訓就會產生更大的更有深遠意義的價值,才能真正在企業內部產生最大化的價值貢獻。


如果你的企業是把培訓當成前兩種,我建議你基本上就可以放棄培訓了。因為點綴式講課培訓,只是為了完成任務而已,員工也會認為聽一聽而已,沒有什么實質的改變和進步,所以這些培訓都是在浪費時間。只有上升到后面三個層次的時候,你的培訓才是配合公司戰略流程和公司的競爭力,這個時候培訓才會更有意義。但這不是根本,培訓其實也是一種管理,它要產生生產力,它是為了效率和效果的有效性而存在。


要想讓培訓起到用,一方面一定要了解你企業的內部機制,企業需要在哪方面提升,提升素質或者提升能力,還是提升某一方面的技巧。而且一定要為員工做區分,不同類型的員工需要的培訓是不一樣的。


我們把培訓要看成一種競爭力,那就需要日思夜練,把培訓當成一種日常的工作學習,在工作中體驗、互相促進、互相提升。同時大家也要明白培訓的目的是為了建立共同的溝通語言。



當我們每個人都是高手的時候,要不要培訓呢?答案是必須的,這個時候的培訓講得更多的是社會團隊的一致性,更多的是大家建立起共同的溝通語言,大家的想法與問題進行有效的交流與溝通,知道對方在想什么,此時的培訓作用會更明顯。再從培訓的角度來看,是言傳和身教的作用,但一定是身教重于言傳,所以我們要把培訓放在流程和戰略里面來考慮。是因為我們通過行為的改變會影響到不同的人。真正想讓培訓起到作用,就需要企業的整體的認知和行為上做整體的改變,否則,泛泛而談的培訓不會真正的有作用和有價值!



關鍵字:企業內訓,內訓系統,內訓平臺,企業培訓,培訓系統
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