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如何讓企業培訓,有高度,有熱度,有溫度?

瀏覽次數:99次 | 發表時間:2020-07-11

  有人說,“培訓工作很重要,它是貫徹公司戰略意圖,推動管理進步和培養干部的重要手段,是公司通向未來、通向明天的重要階梯?!?/span>
  在企業內如何體現培訓的作用和效果?如何將組織和個人的潛力充分發展出來?企業培訓應該在哪些方面下功夫?
  企業需要什么樣的培訓,老板希望通過培訓得到什么?培訓如何在企業內落地?
  特別是中小型企業,如何去解決面臨的業績問題,人才發展問題?培訓是否有用,培訓沒有效果,是HR的問題?培訓部門問題?還是外部培訓老師的問題?
  一、站在解決問題的高度設定企業培訓目的
  培訓是解決問題的重要手段之一,所以培訓前需要明確的是到底解決什么樣的問題。
  常見的培訓有以下幾種:
  企業是否需要培訓,相信這是無需爭議的話題??墒?,同樣都是做培訓,為什么有的培訓效果好,有的培訓卻不行?怎么也落不了地呢?培訓效果之間的差別原因到底是什么呢?
  1、分層次培訓
  培訓為什么需要分層次?因為不同的層次,不同的崗位,人們看問題的角度和高度都不一樣,對知識的理解和運用也不一樣。
  舉個栗子:
  企業的高層培訓更多需要培訓一些戰略類、宏觀類、思維類、全局性的高端課程?;鶎优嘤栔饕且恍┎僮餍?、可行性、行動力、執行力比較強的課程。
  企業培訓的區分對待,有利于滿足不同員工的成長需求,高層最好到外面學習,基層最好是做企業內訓。
  2、分崗位培訓
  因為管理員、銷售員、技術員、服務員各自的工作內容不一樣,所以他們需要學習的知識和技能也不一樣,企業員工培訓最好區分崗位,不要把太多不同崗位的人拉在一起做培訓。
  因為不同的價值觀、理念、思想和行為都有沖突,所以企業員工培訓的人數并不見得越多越好,有時還不利于提高企業的培訓效果。
  舉個栗子:
  比如技術員關注事,他們認為把品質好才是最關鍵;銷售員更關注人,他們認為把人搞定才是最關鍵,所以講師的一個觀點很難同進滿足不同價值觀的兩個人。
  企業只有根據工種不同,采取不一樣的培訓方式,才能取得良好的培訓效果。
  3、分內容培訓
  因為企業員工崗位不一樣,所以他們需要學習知識和理念也不一樣,高層更多的是接受一些摸不著、看不見,說不清、道不明的思想和觀念的培訓?;鶎痈嗟氖墙邮芤恍┚唧w的事務性培訓。
  如果員工培訓內容給反了,那么培訓就會誤導人。
  高層如果沒有思想觀念的培訓,他會失去工作的目標和方向,動力和激情。
  基層如果過多的強調思想和理念的培訓,他們會變得不務實,整天會胡思亂想,甚至總覺得自己懷才不遇。
  因此,企業培訓的內容一定是根據員工的工作需求量身定做,才能真正讓培訓產生生產力。
  4、分方式培訓
  因為高層是理性培訓,中基層是感性培訓,所以企業員工培訓的方式,基層一定要比高層活躍。對于基層員工來說,有時培訓的氛圍和形式比培訓的內容更重要。
  越是基層的員工越不喜歡聽一些枯燥無味的大道理,所以基層的培訓講師一定要活躍氣氛。然而,企業高層的培訓不在于形式,更關注內容。
  因此,企業高層的培訓更需要分享知識、智慧、理念和文化,而不是一些華而不實的培訓技巧。


  5、分講師培訓
  每個講師的出身背景不一樣,個人經歷不一樣,行為習慣不一樣,所以講師們的演講風格和授課方式也不一樣。
  企業要想做好培訓就必須根據企業的需求選擇講師,而不是根據學員的要求改變講師。因為對于講低端課程很好的講師要求他講高端課程,這不是強人所難嗎?
  同樣,對于一個經常講高端課程的老師讓他講低端課程,他同樣會覺得是大炮打蚊子。
  所以企業要想取得有效的培訓效果,必須根據企業崗位和人員的不同,選擇不一樣的講師。
  6、分階段培訓
  企業的發展來源于人員的成長。所以企業要有發展規劃,人員要有職業規劃。
  培訓也同樣如此,再好的培訓也不可能一蹴而就。企業培訓必須根據員工的成長需要循序漸進才能取得良好的培訓效果。
  如果企業員工培訓沒有規劃、不分階段,想起來有時間就培訓一下,忙起來就把培訓拋在腦后,如此三天打魚,兩天曬網的培訓,那么這對員工的成長是很不利,對企業的發展更不利。
  因此,企業為了長期的發展,必須制訂新員工和老員工的培訓計劃。然后根據計劃分階段實施培訓,這才真正算是以人為本的企業。
  二、如何通過培訓解決實際問題
  1.培訓開展前要做課程調研,培訓之前需要跟客戶交流,除了跟老板和HR溝通,還要跟真正面臨問題的群體去溝通,找到問題,針對性的去做課程。
  2.在授課過程中,不僅僅是把認為對的事情告訴學員,還要把希望傳遞的知識代入到學員遇到的實際項目或案例中,學員通過相互的討論獲得看問題的新視角和具體解決問題的方式。
  3.在培訓后需要布置課后作業,分點去驗收作業的完成情況,包括學員及主管的回訪,來了解真實的培訓反饋。
  很多企業培訓很難做落地,那是因為在選題時就沒有選擇學員實際工作中面臨的問題或跟項目相關性大的內容,這樣學員怎么會愿意去配合完成培訓后的相關動作呢?
  Tips:
  從組織發展的角度來講,培訓產生效果有一個“三段論”的過程。
  第一階段是解凍,做好變化的準備,讓學員意識到這件事真的很重要;
  第二階段是告知方法,并按照這個方法不斷地嘗試,在實踐的過程中獲得能力的提升。
  第三階段是凍結,通過實踐獲得的新能力,需要去穩固和強化,否則會退化,所以凍結是指形成一個新的制度,新的流程規范讓大家去嚴格執行。
  三、培訓后的效果如何去印證
  培訓效果不是立竿見影的。從意識層面的改變到行為層面的改變,再落實到行動中再產生結果,是需要一個過程的。
  培訓課上是改變意識,通過課后作業逐漸改變習慣和行為,最后再通過設計一些方式去印證這種改變是否有利,從而形成閉環。
  可以通過PDCA方法論來衡量。
  P:首先要有一個好的計劃,目的及受眾群是什么,受眾群主要遇到的困境是什么;
  D:其次就是執行,按著計劃去做,執行的時候不要變形;
  C:就是check有沒有達到預期;
  A:如果沒有達到再改進。
  比如為了解決操作規范性而開展的培訓,就是先教學員怎么做,告訴他為什么要這么做,好處是什么,能解決什么問題。然后在實踐過程中去運用。
  比如參照SOP在實際工作中也是一步一步嚴格執行。通過實際工作結果來印證培訓效果。
  四、如何培訓的溫度和熱情度
  很多人覺得培訓枯燥無聊,那從專業的視角來講,如何開展培訓可以使得員工有好的體驗,可以讓學員提升參與感,滿足感,體驗感?
  1.時間上,培訓計劃的安排要和業務的節奏配合,不能在業務非常緊急的時候,去做太多不緊急的培訓。
  2.內容上,要考慮到學員的需求,并且做出高于學員期望的結果,突破學員之前的盲區,讓學員覺得參加培訓很超值。
  3.形式上,選擇學員更愿意接受的形式和方式,增加些游戲和互動環節,這樣把很嚴謹很枯燥的內容,通過案例故事的方式,寓教于樂的去做,在游戲和輕松的環境中學到東西。
  4.設計上,全方位立體化無死角的在培訓前中后包括日常,不停地進行多媒體信息的傳遞。
  比如可以通過各種宣傳,標語海報,貼在員工經常去的地方。又比如可以圍繞主題,每天發送案例故事,包括正反面的案例,通過HR或秘書發給每個人看。
  總結:
  1.企業內的培訓一定要懂業務痛點。
  2.培訓從業者一定要有敬業的心態,認真對待每一位學員。
  3.培訓對培訓從業者的要求是不斷提高的,所以自我提升和完善很重要。希望所有培訓從業者以及參加培訓的人員都能夠有所收獲,樂在其中。
  E啟學-企業移動學習和培訓一站式服務商,致力于為企業提供更專業的企業線上培訓平臺,讓您的企業培訓管理更加便捷!

關鍵字:企業內訓,內訓系統,企業培訓,在線培訓系統,在線考試系統
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